全球劳动法周报：英国骚扰新规与沙特薪资门槛

2026 年 10 月 26 日至 11 月 1 日，全球劳动法的主线从「立法」转向「执行」。英国《2025 就业权利法案》第六批条款于 10 月 30 日生效，把性骚扰防治义务提高到「一切合理措施」，并首次要求雇主为第三方骚扰承担责任；沙特阿拉伯公布最低工资门槛的分阶段上调时间表；新加坡宣布 2029 年把退休年龄提高到 65 岁、再就业年龄提高到 70 岁；美国第九巡回法院维持对加州「反强制听众」法的禁令。对跨国雇主而言，这一周的关键词是：举证、门槛与时间表。

一、本周变化一览

地区	核心变化	时间
英国	骚扰防治升级为「一切合理措施」，新增第三方骚扰责任、工会进入权	2026-10-30 生效
欧盟/德国	薪酬透明度指令转化准备；算法用工告知义务	2026-12-02 转化期限
新加坡	退休年龄 65 岁、再就业年龄 70 岁，扩大年长员工灵活用工	2029 年实施
沙特	最低工资门槛分阶段上调至 5,000 / 6,000 里亚尔	2027 / 2028 年
美国	加州「反强制听众」法禁令获维持；2027 年 AI 用工新法	2026-10-30 裁决
印度	劳动法典州级规则落地，最高法院审查「行业」定义	持续进行

二、欧洲地区

2.1 英国：骚扰防治标准抬升，赔偿最高上浮 25%

英国《2025 就业权利法案》的分阶段实施在 10 月 30 日进入新阶段。依据第 6 号生效条例，这一批条款集中在骚扰防治与工会权利两个主题。根据 Orrick 10 月 30 日的英国就业法月度综述，雇主需要关注四项实质变化。

第一，预防义务升级。《2010 平等法》第 40A 条原有表述是「采取合理措施」防止性骚扰，第 20 条将其提高为「采取一切合理措施」。这不只是措辞变化：若骚扰索赔成立且法庭认定雇主未履行该义务，赔偿金额可上调最多 25%。第二，第 21 条新增第三方骚扰责任——客户、供应商、承包商乃至公众人士的骚扰行为，只要发生在雇佣过程中且雇主未采取一切合理措施阻止，雇主即可能被认定「允许」骚扰。适用范围不限于性骚扰，覆盖除怀孕产假、婚姻与民事伴侣关系以外的一般受保护特征。

第三，第 22 条授权国务大臣以条例列明「应当采取的措施」，作为更广泛义务的补充。第四，第 59 条赋予独立工会进入工作场所的法定权利，可线下或线上与工人会面、代表与沟通，配套条例同步推进。

程序端的变化会放大实体义务的风险。自 2026 年 10 月 1 日起，多数劳动法庭索赔时效由 3 个月延长至 6 个月；自 2025 年 12 月 1 日起，Acas 早期调解期由 6 周延长至 12 周。两个期限是叠加关系：临近 6 个月才申请调解的索赔人，实际可在事件发生后 8 个月以上才正式起诉。届时直线经理可能已离职、记忆模糊、文件已按常规流程销毁——雇主需要把文件留存与诉讼保全政策一并延长。

2.2 英国：非竞争条款改革释放立法信号

10 月 28 日，Law360 报道英国预算案对就业立法优先事项「只给出有限清晰度」；10 月 26 日 Morgan Lewis 发布《英国政府提出更多就业法改革》。更早的 10 月 9 日，首相已宣布计划立法改革非竞争条款，并表示将审视更广泛的限制性做法，首先从通知期入手。对在英国聘用高级人才的企业，这意味着限制性条款制度可能从「司法审查为主」转向「成文法限制为主」，聘用与离职模板需要预留调整空间。

2.3 欧盟：薪酬透明进入并购尽调，算法透明进入员工告知

10 月 26 日，Norton Rose Fulbright 发布《EU pay transparency: What employers should consider before German implementation》，提示德国转化落地前雇主应完成的准备；同日 Freshfields 指出，欧盟薪酬透明度指令（EU 2023/970）已经成为并购交易事项——薪酬结构与性别薪酬差距会直接影响定价与交割条件。指令的核心要求包括招聘广告披露薪酬区间、禁止询问薪资历史、员工知情权、按规模分级的薪酬差距报告，以及特定情形下的联合薪酬评估。德国尚未完成转化，但招聘话术、职级带宽与薪酬数据准备不能等到法案公布。

10 月 28 日，Garrigues 发表《Algorithmic transparency at work》，聚焦算法管理下的员工告知义务：使用算法进行排班、评分、任务分配或自动处罚的企业，需要说明算法逻辑、参数与人工复核机制。欧盟平台工作指令（EU 2024/2831）的转化期限为 2026 年 12 月 2 日，留给成员国的时间已经不多。

三、亚太地区

3.1 新加坡：2029 年退休 65 岁、再就业 70 岁

10 月 29 日，新加坡宣布加快提高退休与再就业年龄：2029 年退休年龄提高至 65 岁，再就业年龄提高至 70 岁，同时扩大面向年长员工的灵活用工安排。政策延续了新加坡「延长工作年限」的既定方向，也把企业的岗位设计问题提前摆上台面。

对雇主的影响有三层：体力岗位需要做工作重构与健康管理；「到龄即终止」的空间进一步收窄，返聘合同与薪酬调整将成为常态议题；灵活用工安排需要制度化，而不是个案处理。建议在新一轮人力规划中，把 2029 年作为情景假设的基准年。

3.2 印度：法典落地进入州级规则与司法审查

本周印度劳动法典动态密集。10 月 28 日，Nasscom 发布《Gujarat Labour Code Rules, 2025–26: Compliance Checklist》，显示古吉拉特邦已进入规则落地与合规清单阶段；10 月 29 日，Bar and Bench 梳理新法典之外仍未被整合的法律；10 月 30 日，Business Standard 报道最高法院将审查新劳动法中「行业」定义的排除范围；10 月 31 日，Live Law 分析《OSH 法典》中的一项例外如何可能缩小合同工保护。

这意味着印度合规的真正差异来自各邦规则、登记系统与检查口径，而不是联邦文本本身。合同工许可、主雇主责任、工时与安全记录仍是高风险区。跨国企业应按邦建立合规矩阵，并持续跟踪最高法院对「行业」定义的裁决。

3.3 日本：永住资格收紧，劳动力短缺担忧上升

10 月 30 日，Asia News Network 报道日本收紧永住申请要求，业界担忧这将加剧本已严峻的劳动力短缺。对依赖外籍员工的制造、护理、餐饮与建筑行业，签证与永住路径的不确定性上升。企业应复核外籍员工的在留资格时间表，为关键岗位准备替代性签证路径，并把永住政策变化纳入年度人力规划假设。

四、中东地区

4.1 沙特：最低工资门槛分两步上调

10 月 26 日，Gulf News 报道沙特将最低工资门槛分阶段上调：2027 年提高至 5,000 里亚尔，2028 年提高至 6,000 里亚尔。10 月 30 日，Fragomen 从移民合规角度发布《Minimum Salary Changes Announced》。

对在沙企业的影响集中在三点：外籍员工的工作许可与薪资登记口径可能同步收紧；以「低薪 + 补贴」控制成本的薪酬结构空间缩小；人力预算需要按 2027、2028 两个时间点做情景测算。建议核对在沙员工合同薪资与登记薪资的一致性，并提前与本地合作伙伴确认行业适用细则（以沙特人力资源与社会发展部最终文本为准）。

五、美洲地区

5.1 美国：加州「反强制听众」法禁令获维持

10 月 30 日，CDF Labor Law 与 Employment Law Worldview 同步报道，美国第九巡回上诉法院维持了地区法院对加州「反强制听众」法的初步禁令。该法限制雇主在强制参加的会议上就宗教与政治议题表达立场。裁决意味着该法在诉讼期间继续无法执行，雇主的培训与沟通安排暂时维持现状，但法律风险并未终结。

5.2 美国：加州 2027 年新法加码 AI 用工监管

10 月 28 日，Hunton Andrews Kurth 梳理《California Expands Workplace AI Regulation》，Nixon Peabody 同日发布《Get ready for 2027: New California employment laws》，Philadelphia 也新增 2027 年受保护类别。要点是：加州在招聘、绩效评估与监控环节对 AI 工具提出新的告知、评估与反歧视要求，相关法律 2027 年生效，但政策与系统改造必须在本年度启动。

5.3 墨西哥：平台用工改革一周年，社保覆盖率不足 15%

10 月 30 日，墨西哥城议会与媒体回顾平台用工改革实施一周年：接入 IMSS 的平台工作者不足 15%。立法承认与社保接入之间仍存在巨大执行落差。对使用平台用工或外包配送的企业，风险已从「是否立法」转向「是否实际登记与缴费」。建议核查平台合作方的 IMSS 登记凭证，把社保合规条款写入服务协议，并对高频众包岗位做用工性质复核。

六、五个信号与行动清单

信号一：骚扰防治从程序合规走向结果举证。英国把标准提高到「一切合理措施」，赔偿可上浮 25%，培训记录与第三方现场管理成为核心证据。信号二：薪酬透明进入交易与审计场景。欧盟指令不仅影响招聘广告，也进入并购尽调与工会协商。信号三：算法用工监管落地为「告知 + 评估 + 人工复核」。欧盟平台工作指令 12 月 2 日转化期限临近，美国加州同步加码。信号四：亚太以延长工作年限应对老龄化。新加坡 2029 年 65/70 的目标与日本永住收紧，形成「留人」与「引人」两套并行政策。信号五：中东用工成本继续上移。沙特薪资门槛分两步上调，薪资合规与本地化审核将更紧密绑定。

本周可立即执行的动作：重写英国反骚扰政策与培训记录；删除招聘中的薪资历史询问；为算法排班与绩效系统建立告知文档；核对沙特员工合同薪资与登记薪资；按邦更新印度合规矩阵。

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* 本文仅供参考，不构成法律建议。具体适用请咨询当地执业律师。