全球劳动法周报：英国10月新规与欧盟薪酬透明度

2026年9月14日至9月20日这一周，全球劳动法领域释放出一个清晰的信号：薪酬正在被制度性地"透明化"，而雇主的责任正在被制度性地"不可外包"。英国《2025年就业权利法》10月第二阶段的改革细节落地，欧盟《薪酬透明度指令》在法国、葡萄牙、西班牙、荷兰同步推进转化，加拿大五省敲定10月1日最低工资上调；美国方面，纽约州签署了史无前例的员工人事档案查阅权法案，联邦劳工部则在一周内连发三份实务指引。

对跨国用工的HR与雇主而言，这一周的每一项变化都不是"新闻"，而是"待办事项"。以下按地区拆解。

一、本周焦点

5加拿大省份 10月1日上调最低工资

4欧洲国家 同步推进薪酬透明度立法

3美国联邦指引 一周内连续发布

本周最值得立即行动的三件事：第一，英国10月生效的工会条款与性骚扰防范义务；第二，纽约州11月8日生效的人事档案查阅权新法；第三，欧盟薪酬透明度指令在四国的转化文本。

二、欧洲地区

2.1 [UK] 英国：ERA 2025 十月第二阶段

英国《2025年就业权利法》（Employment Rights Act 2025）的下一个重大改革阶段将于 2026年10月 生效。根据 Littler 的最新分析，本阶段包含三块内容：

一是大范围的工会条款引入，涉及集体谈判与工会准入；二是雇主预防职场性骚扰的义务加强，从"事后处理"转向"事前预防"；三是雇主可能需要对第三方实施的骚扰行为承担责任——这意味着客户、供应商、承包商在职场场景中的行为，都将进入雇主的合规射程。

建议行动｜10月前的三项准备 ① 复核反骚扰政策，明确覆盖第三方场景（客户、供应商、承包商）； ② 对管理层开展强制培训，并保留培训记录； ③ 建立可留痕的投诉受理与调查台账，明确时限与责任人。

2.2 [EU] 欧盟《薪酬透明度指令》：四国同步推进

欧盟《薪酬透明度指令》的国内转化进入密集期，本周法国、葡萄牙、西班牙、荷兰同时出现进展。

法国：草案更新，结构不变、细节收紧

2026年9月10日，法国转化指令的新版初稿提交部长会议。核心机制维持不变：招聘广告须标明起薪区间；禁止询问求职者现有或过往薪酬；禁止薪酬保密条款；员工享有个人查询权；50人以上企业须报告性别薪酬差距指标（严于指令的100人门槛）。

新增的实务要点有两个：雇主回应员工个人查询设有法定时限（由法令确定，最长不超过两个月）；拒绝披露的例外范围显著扩大——只要披露可能直接或间接指向可识别的个人薪酬即可拒绝。此外，报告指标确定为7项，触发强制纠正措施的同岗性别薪酬差距阈值定为5%。

葡萄牙、西班牙与荷兰

葡萄牙与西班牙已公布实施指令部分内容的草案，进入立法程序；荷兰《薪酬透明度法》临近生效，律所给出雇主五步实操路径，核心是先在内部把岗位价值与薪酬带理清，再谈对外披露。

2.3 [EU] 平台工作指令：爱尔兰的分类立场

欧盟《平台工作指令》关于从业人员身份分类的推定规则，各成员国立场分化。本周爱尔兰公布了本国的分类立场，成为观察该指令跨境落地的重要样本。对平台型用工企业而言，"雇员还是自雇"的边界在欧洲继续收紧，直接牵动社保、工时与解雇保护义务。

2.4 [DE] 德国：跨境居家办公与"新型自雇"

德国联邦劳动法院就跨境居家办公的法律适用作出裁定，明确了选择准据法时的判断路径。与此同时，德国提出"新型自雇"身份的立法构想，意在降低平台用工的错误分类风险。对在欧洲采用远程雇佣与自由职业者混合用工的企业，这两项进展都值得纳入合同审查清单。

来源：Ogletree Deakins（2026-09-16 / 09-17）

三、美洲地区

3.1 [CA] 加拿大：五省10月1日上调最低工资

省份	最低工资调整（加元/小时）	生效日
曼尼托巴	16.00 → 16.40	2026-10-01
新斯科舍	16.75 → 17.00	2026-10-01
安大略	17.60 → 17.95	2026-10-01
爱德华王子岛	17.00 → 17.30（2027-04-01 再升至 17.60）	2026-10-01
萨斯喀彻温	15.35 → 15.70	2026-10-01

跨省用工的企业需要按辖区分别更新薪资系统的生效日；当最低工资逼近或超过入门级岗位现有薪带时，会出现工资压缩（compression）问题。联邦监管雇主还应比照各省标准适用更高者。既然最低工资在很多辖区已经常态化挂钩通胀，把年度上调当作经营的基础假设比事后补救更划算。

来源：Littler — Canada: Minimum Wage Increases Effective October 1, 2026

3.2 [CA] 安大略：临时裁员条款的性质

安大略上诉法院确认，符合《就业标准法》(ESA) 的临时裁员条款不等同于终止条款。对受季节性波动影响的雇主，这是一个有利信号——只要条款起草合规，淡季临时裁员不必被推定为解雇。

3.3 [US] 美国联邦：DOL 一周三份指引

美国劳工部（DOL）本周发布多项工资工时指引：

① 小费池：同时从事小费班次的主管与经理不得参与小费池；
② 用餐时间：明确何种用餐时间内的移动不予补偿——往返休息区的时间可能属于"真实且非补偿"用餐时间的一部分；
③ 非营利志愿者：就员工与志愿者身份的边界给出指引。

餐饮、零售、酒店等小费密集型行业应立即复核小费池的参与名单与工时记录口径。

3.4 [US] 纽约州：员工人事档案查阅权新法

2026年9月9日，州长 Hochul 签署 参议院第 S3460 (A.2107) 号法案，首次在全州范围赋予在职与离职员工查阅、复核并质疑人事档案的权利。

义务	时限 / 要求
提供档案副本	收到书面请求后 5 个工作日内
员工现场查阅	每自然年 至少 2 次
负面信息通知	加入档案后 10 天内通知员工
档案保存	在职期间 + 离职后 至少 3 年
员工异议	可提交书面异议

新法于 2026年11月8日 生效。需要注意的是，"人事档案"的定义极宽：包括申请材料与简历、职位名称与说明、薪酬信息、入职与离职日期、绩效评估、书面警告、纪律处分文件、试用期记录、员工签署的弃权书等，甚至涵盖受托第三方持有的记录。州长在签署时同时要求立法机关通过"章节修正案"（预计2027年初完成），以澄清雇主无需新建档案等细节。

建议行动｜11月8日前 ① 清点人事档案的范围与保存年限，补足离职后3年保存； ② 建立 5 个工作日响应机制与 10 日负面信息通知流程； ③ 培训直线经理：哪些材料一旦生成就会进入"人事档案"。

3.5 [US] 俄勒冈：扣薪处罚的口径收紧

俄勒冈州法院否决了就非法工资扣除适用"每次发薪单独计罚"的处罚方式，客观上降低了雇主在扣薪争议中的极端赔偿风险。但需注意，这只是处罚计算口径的调整，并不改变扣薪本身必须合法的要求。

3.6 [US] 加州：2027 新法前瞻

加州雇主正面临 2027 年生效的新法集群，涉及职业安全与急救法规的修订等。律所建议提前一年启动合规准备，而非等到生效前再补救。

3.7 [US] 雇主责任不能"外包"给第三方管理人

Butterball 与美国平等就业机会委员会（EEOC）达成和解。EEOC 的立场非常明确：雇主不能把联邦法下的合规责任委托给第三方管理人——供应商未处理员工的 ADA 休假申请，责任仍由雇主承担。同期，星巴克与佛罗里达州总检察长就"涉嫌非法 DEI 实践"的诉讼达成和解。

来源：HR Dive（2026-09-18）

四、亚太地区

4.1 孟加拉国：成衣业工资委员会设定期限

孟加拉国成衣业工人组织 IBC 要求政府在 9月30日前 成立成衣业工资委员会（RMG wage board）。这意味着成衣供应链的工资谈判与最低工资复审将进入新阶段，出口导向型制造企业的劳务成本面临上行压力。对在孟加拉采购的品牌方而言，供应商的工资合规与工人申诉渠道将再次成为审核重点。

4.2 [AU] 澳大利亚：收紧留学生与打工度假签证

澳大利亚收紧外国留学生与度假打工者的签证规则。对餐饮、农业、零售等长期依赖背包客与留学生劳动力的行业，这意味着招聘周期与用工弹性都将受到直接冲击，需要提前规划替代性用工方案。

4.3 [KR] 韩国：平台骑手风险"共治"

韩国外卖平台与配送平台工会开展了骑手风险的劳动-管理联合评估，平台用工安全治理向"共同责任"模式演进。同期，光明市开设劳动权利中心，提供从咨询到法律与福利的一站式支持。这两项动态共同表明：平台的职业安全义务正在被要求从"合同外"拉进"责任内"。

4.4 强迫劳动：金枪鱼供应链再被点名

有报告指 StarKist 金枪鱼供应链部分依赖强迫劳动。供应链人权尽职调查的压力，正在持续从纺织、农业向海产、制造等更多环节传导。对出口企业而言，供应链尽调已经从"品牌加分项"变成"监管必答题"。

五、中东与非洲

5.1 全球残障就业要求出现变化

多个市场的残障就业合规要求在 2026 年发生调整，涉及残障员工配额、合理便利（reasonable accommodation）与报告义务。跨国企业需要在同一套全球政策下，兼容不同市场的差异化要求。

5.2 肯尼亚：加强海外务工公民保障

面对劳务移民激增，肯尼亚正在推动加强海外务工公民的法律保障，涉及招聘机构监管与劳务输出保护机制。对从中东、海湾地区招募肯尼亚员工的企业，这意味着招聘合规链条上的审查会更严格。

六、趋势展望：本周五大信号

信号一｜薪酬透明成为全球合规主战场。欧盟指令转化、英国改革、美国各州档案查阅权，正在共同挤压"薪酬不透明"的操作空间。

信号二｜雇主责任不可外包。从性骚扰防范到 ADA 休假处理，"我已委托供应商"不再是抗辩理由。

信号三｜平台用工身份边界持续收紧。爱尔兰的分类立场、韩国的骑手共治、德国的"新型自雇"，三条路径指向同一方向。

信号四｜最低工资指数化成为常态。加拿大五省同步上调，工资带压缩风险需要提前管理。

信号五｜供应链人权尽调常态化。强迫劳动、残障就业等议题正从"道德倡导"转为"硬性披露与责任"。

下周关注：英国 10 月 ERA 2025 第二阶段的最终指引；欧盟更多成员国的薪酬透明度转化草案；纽约州人事档案新法的"章节修正案"进展；加拿大各省最低工资生效后的薪资系统同步情况。

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