越南外籍员工工作许可与社保：企业需要核查什么？

外籍员工到越南工作，企业通常需要核查两个问题：员工是否需要办理工作许可证，以及是否需要参加越南强制性社会保险。

这两个问题有关联，但不能混为一谈。

一、先确认员工在越南的用工方式

越南《社会保险法》第41/2024/QH15号法律第2条第2款，规定了外籍员工参加强制性社会保险的适用范围。

一般而言，外籍员工与越南境内的用人单位签订期限为12个月或以上的定期劳动合同，并在越南工作时，属于强制性社会保险的适用范围，但法律规定的例外情形除外。

主要例外包括：

• 按照越南外籍劳动者相关规定，在企业内部调动的员工；
• 在签订劳动合同时，已经达到适用法定退休年龄的员工；
• 越南作为缔约方的国际条约另有规定的情形。

因此，企业不能只根据员工的国籍判断社保义务，还需要核查其实际用工方式，以及是否符合相关法律规定的适用条件或例外情形。

二、越南本地聘用，还是从海外公司调派？

以下两个场景，可以帮助企业理解其中的区别。

场景一：企业在越南直接聘用外籍员工

一家越南公司与一名外籍专业人员签订了为期18个月的定期劳动合同。

企业需要根据《社会保险法》第2条，判断该员工是否属于强制性社会保险的适用范围，并进一步核查是否存在法定例外。

场景二：海外公司将现有员工调派至越南

一家跨国企业安排原本在海外工作的员工，到其越南业务机构工作。

在这种情况下，企业不能仅因为员工来自海外母公司，就直接认定其属于企业内部调动人员。相关安排仍需符合越南外籍劳动者法规对企业内部调动的适用条件。

这两个场景说明，在确定社保处理方式之前，企业需要先核实员工的实际用工或调派安排。

三、为什么工作许可证豁免不等于社保豁免？

越南的工作许可证制度与强制性社会保险制度，分别解决不同的法律问题。

• 工作许可证相关规定：判断外籍员工是否需要办理工作许可证，或是否符合适用的豁免条件。
• 社会保险相关规定：判断员工是否属于强制性社会保险的适用范围，或是否符合相关法定例外。

符合条件的企业内部调动人员，可能同时符合工作许可证豁免和强制性社会保险豁免的相关规定。但企业仍需分别核查两项制度的适用条件及法律依据。

四、HR 与财务团队可以核查什么？

在确定外籍员工的工资及社保处理方式之前，建议从以下三个方面进行核查。

这份清单可以帮助企业找出需要进一步确认的问题，但不能替代针对具体个案的法规分析。

五、对在越南经营的外资企业，有什么实际意义？

企业需要避免把工作许可与社保义务当成同一个判断。

即使企业已经完成工作许可证相关手续，也可能仍需单独核查社保义务。同样，员工由海外公司调派至越南，也不代表企业可以不经核查就直接认定其符合社保豁免条件。

对于在越南经营的外资企业，提前确认员工的用工安排，有助于 HR、国际派遣管理团队及财务团队在工资核算开始前作出更准确的判断。

结语：两项义务，需要分别核查

当企业在越南聘用或调派外籍员工时，建议分别确认以下两点：

• 员工是否符合越南工作许可证相关规定。
• 员工是否属于强制性社会保险的适用范围，或是否符合相关法定例外。

真正需要关注的，不只是员工的国籍、职位名称或企业内部如何描述其调派身份，而是实际用工安排所对应的法律规定。

法规参考
越南第41/2024/QH15号《社会保险法》第2条第2款，自2025年7月1日起生效。
第158/2025/NĐ-CP号法令：关于强制性社会保险的实施细则，自2025年7月1日起生效。
第219/2025/NĐ-CP号法令：关于在越南工作的外籍劳动者，自2025年8月7日起生效（vanban.chinhphu.vn）。

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本文仅供一般信息参考，不构成法律意见。

发布日期：2026年10月